- Каковы плюсы восстановления на работе через суд?
В большинстве случаев у работника нет иной возможности восстановить нарушенное трудовое право, кроме как через суд.
Фактически подчиненный является более слабой стороной по сравнению с работодателем. Это неравновесие устанавливается и устраняется именно в судебном порядке. Сотрудник вправе обратиться в инспекцию по труду и прокуратуру, но только судебные органы обладают исключительной компетенцией по восстановлению в должности, изменению основания увольнения и т.д.
В основе большого числа удовлетворенных исковых требований — выявление нарушений процедуры увольнения. Причина такого положения вещей не ограничивается пробелами в законодательстве. Часто работодатели ошибаются даже при применении четко и конкретно сформулированных правовых норм, видимо, вследствие недостаточного уровня правовых знаний. Распространены также сознательные нарушения установленного порядка увольнения, что свидетельствует о низком уровне правовой культуры.
Согласно официальной статистике Судебного Департамента при Верховном суде РФ, в 2019 году в суды поступило 346 904 трудовых спора. Из них рассмотрено 326 666 дел, с удовлетворением требований — 300 940 дел на общую сумму 16 180 366 605 руб., отказано в удовлетворении — по 25 726 делам. При этом в 2018 году было рассмотрено 402 631 дел данной категории, с удовлетворением требований — 373 795 дел со взысканием 18 280 330 403 руб., отказано в удовлетворении требований – по 28 836 делам.
- Каковы минусы восстановления на работе через суд?
К минусам можно отнести большое психологическое напряжение для заявителя. Когда ты находишься в конфликтной ситуации, тем более в связи с потерей работы, довольно сложно не растеряться в суде. Мало того, со стороны работодателя чаще всего выступает представитель-юрист.
Нередко рассмотрение дел затягивается по независящим от истца и суда причинам. Например, ответчики намеренно не предоставляют в срок запрашиваемые документы, пытаются исказить фактическую информацию и т.д. Однако, исходя из анализа судебной практики, указанные минусы устраняются в ходе судебного разбирательства.
- Какова компенсация за незаконное увольнение на практике?
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.
Сумму определяют, исходя из среднего заработка сотрудника в период его работы до увольнения. В расчет берется время, прошедшее со дня увольнения до принятия судом решения о восстановлении на работе.
Требования о взыскании невыплаченной зарплаты подлежат удовлетворению в полном объеме, равно как и проценты за задержку в ее выплате, вне зависимости от доводов работодателя (нет денег, тяжелая финансовая ситуация и т.д.).
Кроме того, в случае принятия решения в пользу истца, с работодателя подлежит взысканию компенсация морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием. Конкретный размер компенсации определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба и той суммы, на которой настаивает истец. На практике суммы варьируются от 1000 руб. до более, чем 100 000 руб. Статистических данных о размерах компенсации морального вреда по трудовым спорам не имеется.
- Что делать, если работодатель отказывает в восстановлении?
Решение суда о восстановлении на работе подлежит исполнению немедленно (ст. 396 ТК РФ). Но одного факта предоставления истцу прежней работы недостаточно для того, чтобы восстановление можно было считать состоявшимся.
Правовой смысл восстановления на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения и возвращении сторон в то положение, которое имело место до незаконного прекращения трудового договора. То есть работодатель обязан не просто предоставить работнику возможность выполнения тех же обязанностей, что и до увольнения, но и обеспечить исполнение всех условий трудового договора, действовавших на момент его прекращения.
Работодатели в отсутствие четкого регулирования данного вопроса в законе не всегда придерживаются этого принципа. Если работодатель не восстанавливает работника в прежних правах на следующий же день, работнику необходимо получить на руки исполнительный лист и обратиться в ФССП за принудительным исполнением судебного решения.
Сложности могут возникнуть и после окончания исполнительного производства: работодатель может чинить восстановленному работнику различные препятствия, не обеспечивать объемом работы, издавать незаконные приказы и т.д. Необходимо пробовать максимально зафиксировать данные обстоятельства (например, «вынудив» работодателя на служебную переписку о препятствиях в работе) или, взяв копии приказа о восстановлении на работе и документы Службы судебных приставов, фиксировать эти препятствия уже с помощью правоохранительных органов.
- Что делать, когда должность уже занята?
В данном случае сотрудник, принятый вместо уволенного, должен быть уволен по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) либо переведен на иную должность по соглашению сторон.
Восстановленному работнику должны предоставить его прежнюю должность с восстановлением всех прежних условий труда.
- Были ли у вас в практике случаи, когда человек восстановился и сразу же уволился, получив компенсацию?
Да, такие случаи были.
Некоторые сотрудники решают заработать на своем работодателе. Не потому что обижены из-за увольнения, или им жаль расставаться с любимой работой, а потому что являются недобросовестными участниками трудовых отношений.
Увольнение, когда оно происходит не по инициативе работника, обычно сложная и последовательная процедура. Работодатель не всегда об этом помнит и часто допускает ошибки в оформлении или соблюдении порядка. Тогда этим может воспользоваться работник, даже если при увольнении он получил все выплаты.
Например, на практике был такой случай, когда работники (коллективный иск) обратились в суд и требовали признать незаконным увольнение, восстановить их на работе и взыскать суммы компенсаций за время вынужденного прогула. В суде работники рассказывали, как им тяжело, и как им нужна эта работа, что в их семьях они единственные кормильцы и.т.п. Воспользовавшись ошибками работодателя, сотрудники выиграли спор. Но после вынесения решения суда они первым делом направились за исполнительными листами, чтобы предъявить их в банк и взыскать с работодателя денежные компенсации. Так как зарплаты у работников были существенные, то сумма компенсаций насчитывалась по несколько миллионов на каждого сотрудника. Получив все деньги, работники пришли к работодателю и потребовали восстановить их на работе, но при этом потребовали в этот же день их и уволить.
При оформлении восстановления на работу выяснилось, что сотрудники все время, пока шел судебный спор, работали у другого работодателя — конкурента. К нему они перешли еще за два месяца до их увольнения и фактически не собирались восстанавливаться на прежнем месте работы. Они хотели просто заработать на работодателе, воспользовавшись его промахами. Когда сотрудники пришли для оформления восстановления на работе согласно решению суда, то потребовали выдать им дубликаты трудовых книжек, сказав, что прежние трудовые книжки они потеряли.
Такие действия работников являются злоупотреблением правом, и в настоящее время идет процедура обжалования их действий.
Верховный суд РФ указал, что при реализации гарантий, предоставляемых работникам, должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
- Есть ли какие-то особенности увольнения в период пандемии нового коронавируса?
При решении вопросов об увольнении в период пандемии работодателю следует помнить следующее. В соответствии с Указами Президента РФ о нерабочих днях в организациях, на которые распространялся режим нерабочих дней, и работники не работали, оформление прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя не возможно. Увольнения могли происходить только в тех организациях, которые продолжали работать и на которые не распространялся Указ Президента.
Также если работодатель направлял сотрудникам в нерабочие дни уведомления о сокращении численности (штата) сотрудников или об изменении условий их трудовых договоров (об уменьшении зарплаты, изменении режима труда, установлении сокращенной рабочей недели), советуем во избежание трудовых споров повторно направить такие уведомления или продлить их срок, чтобы соблюсти все необходимые требования Трудового кодекса РФ. Так как работники, находясь в условиях вынужденной самоизоляции, будут оспаривать факт их надлежащего уведомления в установленные законом сроки, а, следовательно, будут оспаривать и законность увольнения.
Тем компаниям, которым в силу распоряжений органов власти предписано приостановить деятельность, и их работники не работают, также невозможно проводить увольнения. Исключения составляют ситуации расторжения трудовых договоров по соглашению сторон или по желанию работника, если для этого возможно вызвать сотрудников, которые смогут оформить увольнение и рассчитать уволившегося.
Если работники были переведены на удаленный режим работы, и работодатель захочет кого-то уволить по своей инициативе, например, за несоблюдение режима труда или за неисполнение трудовых обязанностей, то прежде, чем проводить такое увольнение, работодатель должен внимательно посмотреть дополнительное соглашение, которое он подписал с работником при переводе его на удаленную работу. Важно проверить пункты об условиях труда, а также порядок организации удаленной работы: как доводить до сотрудника задания, и как он должен отчитываться об их выполнении. Если условия не были оговорены, то уволить работника за их неисполнение будет сложно. Кроме того, работодатель должен соблюдать все правила наложения дисциплинарного взыскания даже в условиях удаленной работы.
В остальном все правила увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, сохраняются и должны соблюдаться работодателем.
- Есть ли особенности увольнения для конкретных профессий?
Интересуют пострадавшие отрасли: туризм, транспорт, гостиницы, рестораны, бьюти-индустрия.
Каких-либо специальных оснований для расторжения трудового договора с работниками этих отраслей нет. Увольнение производится по общим правилам.
В условиях пандемии работодатели чаще всего применяют расторжение договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), принудительно заставляя его написать заявление. Возможно также увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) с выплатой определенной компенсации (не более трех окладов).
Такие основания для расторжения трудового договора в сложившейся сейчас ситуации применяются в любой отрасли, если работники были оформлены в соответствии с ТК РФ. Если рабочие отношения оформляются в рамках договора гражданско-правового характера (или на условиях аутсорсинга/аутстаффинга), то на них требования трудового законодательства не распространяются.
Эксперты: Татьяна Голубева и Виктория Панасенко
